Уменьшение оклада по инициативе работодателя - это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.
Уменьшение оклада по инициативе работодателя
В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.
Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.
Нормативная база
Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст. 135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.
Изменение размера зарплаты
Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?
Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:
- по письменно оформленному соглашению сторон;
- по инициативе работодателя в силу разных причин.
Соглашение сторон
Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:
- устная беседа с работником;
- достижение соглашения об уменьшении оклада;
- подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.
Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.
Инициатива работодателя
Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.
Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.
Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.
Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.
Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:
- наименование учреждения;
- адрес местонахождения;
- реквизиты руководителя;
- сведения о необходимости уменьшить доход работника;
- подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
- причины снижения;
- подпись и печать директора.
Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.
Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:
- полные и сокращенные реквизиты организации;
- номер, дату документа;
- распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
- подпись руководителя с расшифровкой.
Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.
Варианты шага 3:
- непосредственно в уведомлении или в приказе;
- в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).
При наличии согласия
Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.
Документ включает:
- сведения о месте и дате подписания;
- информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
- номер и дату оформления трудового договора.
В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.
На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.
При отсутствии согласия работать в новых условиях
Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:
- подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
- издает приказ о переводе;
- вносит информацию в личную карточку Т-2.
Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:
- получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
- зарегистрировать документ;
- предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
- получить отказ от нее;
- оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
- издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
- ознакомить с ним работника в письменной форме;
- оформить и выдать трудовую книжку;
- осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).
Наверное, хоть и изредка, но каждый третий гражданин сталкивался с таким явлением, как снижение зарплаты. Отчего это происходит, имеет ли работодатель на это право, что может предпринять работник – постараемся ответить на эти вопросы.
Зарплата и законодательство
Прежде чем углубляться в изучение вопроса законности снижения или лишения заработной платы, необходимо сказать, что вопросы заработной платы, как и прочие нюансы трудовых отношений, рассматривает Трудовой кодекс Российской Федерации. Порядку начисления, срокам оплаты, установлению размера и прочим особенностям и тонкостям оплаты труда посвящена 21 глава Трудового кодекса.
Требования законодательства в отношении заработной платы
Конечно же, всех тонкостей начисления и выплаты заработной платы для каждого предприятия Российской Федерации Трудовой кодекс предусмотреть не может, но большую часть вопросов, связанных с оплатой трудовых отношений, учитывает и регулирует, обеспечивая гарантии и защиту не только работодателям, но и работникам.
Размер заработной платы
Ежегодно на территории Российской Федерации устанавливается минимальный уровень заработной платы или же минимальный уровень оплаты труда, который действует по всей стране. С 1 июля 2017 года минимальный уровень оплаты труда составляет 7 800 рублей. Ниже этой суммы работодатель не имеет права платить работнику. Правда, есть и специфика: минимальный уровень выплачивается при полностью отработанной норме рабочего времени. Поэтому, например, сотрудник, работающий по совместительству (а по закону работа по совместительству не может превышать половины нормы работы по основному месту занятости), может получать вполовину меньше других сотрудников. И речь здесь пойдет не о снижении зарплаты, а об оплате труда за фактически отработанное время.
В остальном работодатель волен начислять заработную плату так, как посчитает нужным: самостоятельно установить размер премии и других мер поощрения и так далее.
В некоторых регионах действует районный коэффициент – эта сумма тоже прибавляется к зарплате.
Сроки выплаты заработной платы
Согласно трудовому кодексу заработная плата должна выплачиваться два раза в месяц, причем промежуток между выплатами не должен превышать пятнадцати дней. Числа работодатель может выбирать сам, хоть первый и шестнадцатый день каждого месяца, хоть десятый и двадцать шестой, хоть восьмой и двадцать четвертый, главное – сохранять пятнадцать дней между выплатами и производить выплаты дважды в месяц. Дни выплаты заработной платы должны быть указаны в документах предприятия:
- коллективном договоре;
- трудовом договоре;
- положении об оплате труда;
- положении о премировании.
– и во всех прочих при необходимости.
Вне зависимости от того, производится ли выплата заработной платы на пластиковую карточку работника, или выдается ему на руки наличными через кассу предприятия, даже если имело место уменьшение зарплаты, заработная плата должна быть выплачена строго в тот день, который указан в документах предприятия. Если срок выплаты заработной платы приходится на выходной или праздничный день, зарплата должна быть выплачена в будний рабочий день накануне.
Задержка выплаты зарплаты
Задерживать выплату заработной платы нельзя. За каждый просроченный день выплаты работодатель должен выплатить работнику компенсацию, даже если заработная плата задержалась не по его вине. Компенсация рассчитывается в зависимости от суммы задержанной заработной платы (даже если зарплата была понижена), ставки рефинансирования Центрального банка России и количества дней просрочки.
Если же работодатель задерживает выплату заработной платы на более чем пятнадцать дней, работник (если он не государственный служащий, не имеет дело со спасением жизни и здоровья населения, а также с опасной работой, которую не имеет права оставить) может перестать выходить на работу до тех пор, пока работодатель с ним не рассчитается. При этом, разумеется, работодатель должен будет оплатить и дни простоя.
Если работодатель задерживает заработную плату, работник может даже написать заявление об уходе по собственному желанию с любого срока, и работодатель обязан будет не только произвести полный расчет в день увольнения, но и согласиться на любой срок, который работник поставит в заявлении. Снижать зарплату при увольнении работодатель при этом не имеет права.
Конечно же, эти действия нельзя производить вышеуказанной категории работников, а также любым работникам, если в стране действует военное, чрезвычайное или иное особое положение.
Порядок выплаты заработной платы
Для того чтобы выплатить работнику заработную плату, сначала ее нужно начислить. Всем известно, что на руки работник получает сумму, которая всегда отличается от установленного ему оклада. И дело не в понижении заработной платы, а в том, что на доход работников полагается выплачивать налог – как правило, он составляет тринадцать процентов от зарплаты. Кроме того, из зарплаты могут быть вычтены алименты, переплаченная заработная плата (вследствие, например, механической ошибки расчетчика), прочие удержания. Но помимо удержаний к окладу есть и прибавления:
- премия по итогам расчетного периода;
- надбавка за стаж;
- надбавка за ученую степень;
- районный коэффициент;
- социальные выплаты;
- компенсация за просроченные сроки выплаты зарплаты.
Начисленная заработная плата каждого работника указывается в расчетной ведомости, после чего ее подписывает руководитель предприятия (или не подписывает, если у него есть замечания или дополнения), и только тогда на основании этого документа производится выплата заработной платы: выдача наличными в кассе предприятия или отправка реестра работников и причитающихся им сумм вместе с платежным поручением в банк для перечисления зарплаты на пластиковые карты работникам.
Порядок выплаты заработной платы, ее размер, сроки выплаты и прочие нюансы оплаты труда работников предприятия обязательно должны быть детально описаны во внутренних документах предприятия. Причем каждый работник должен иметь возможность с ними ознакомиться.
Снижение зарплаты
Согласно Трудовому кодексу работодатель не имеет права устанавливать такие условия, которые вели бы к ухудшению положения работника. Это касается в первую очередь оплаты труда. По нормам законодательства понижать уровень зарплаты от установленного первоначально уровня нельзя. Тем не менее есть некоторые ситуации, когда работодатель имеет право пересмотреть заработную плату работника в меньшую сторону и сделать это совершенно законным путем.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя
Работодатель может сделать понижение зарплаты, если реструктурирует и/или реорганизовывает предприятия в связи с изменением организационных или технологических условий труда.
В этом случае пересматриваются должности, должностные обязанности и тарифные ставки – если работодатель решит, что на новой должности у сотрудника будет меньше обязанностей, соответственно, и платить ему полагается меньше. Чаще всего такую ситуацию можно наблюдать в школах и прочих образовательных учреждениях, где начитка предметов длится по полгода.
Об уменьшении зарплаты в этом случае работодатель должен известить работника за два месяца до даты пересмотра заработной платы. Если работник не согласен с таким положением, работодатель может предложить ему другие имеющиеся вакансии.
Все изменения в заработной плате должны быть отражены в Коллективном договоре и других внутренних документах предприятия, при этом порядок внесения изменений в документы сохраняется общий – так, например, внесение изменений в Коллективный договор возможно только по согласованию с представителями рабочего коллектива. Если же работодатель внесет изменения в Коллективный договор самостоятельно и втихаря, его действия будут признаны незаконными.
Фактическое уменьшение зарплаты
В том случае, если во внутренних документах предприятия указан только оклад без каких-либо дополнительных норм поощрения или предусмотренных надбавок, работодатель имеет вполне законное право перестать выплачивать эти самые премии и надбавки.
То есть официально уменьшения зарплаты не произойдет – работник все так же будет получать свой указанный, например, в Коллективном договоре, оклад, но на деле сумма оплаты труда может значительно уменьшиться.
Законно ли лишение заработной платы?
Случается, что работодатель просто не выплачивает своими работникам зарплату, мотивирую это тяжелым положением предприятия, провинностью работников, за которую полагается штраф и тому подобным. На самом деле его действия противозаконны – лишение зарплаты по трудовому законодательству не допускается. Даже если предусмотрены удержания – алименты, компенсация предприятию за причиненный материальный ущерб и тому подобное, – работник должен получить на руки не менее половины причитающейся ему заработной платы.
Работник, которому отказались выплатить зарплату, может обратиться в трудовую комиссию и в суд.
По общему правилу работодатель не может по своему усмотрению уменьшать работнику заработную плату, размер которой зафиксирован в трудовом договоре. Однако в некоторых случаях зарплата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено, без получения согласия работника. О том, какие это случаи, расскажем в представленной консультации.
Трудовой кодекс о случаях уменьшения работодателем заработной платы
Обязательными для включения в являются, в частности, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора.
Вместе с тем в отдельных случаях заработная плата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника.
Роструд в Докладе выделил следующие основания для уменьшения размера зарплаты.
Рассмотрим эти случаи более подробно.
Оплата труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей
Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение предусмотренного количественного результата и т. п.
К сведению: работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты. Для определения количества выполняемой работы применяются нормы труда. Они служат также для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат по видам работ.
Размер оплаты труда в случае невыполнения норм труда (если труд нормирован) или неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (если труд не нормирован) зависит от причины такового:
причины, обусловленные виной работника. Вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т. п.;
причины, обусловленные виной работодателя. Вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда и т. п.;
причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. Они могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т. п.).
Наличие вины (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах.
Что касается неисполнения работником трудовых обязанностей, работодателю надо также учитывать следующее. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.
|
Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей |
При наличии вины работника производится оплата нормируемой части в соответствии с объемом выполненной работы |
|
При наличии вины работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному им времени |
|
|
По не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплата труда производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному сотрудником времени |
К сведению: согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретном виде поручаемой сотруднику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может включать в том числе противоправное превышение должностных полномочий, а также противоправное неприменение и злоупотребление ими. Соответственно, превышение и злоупотребление должностными полномочиями могут считаться неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Должностные обязанности определяются как объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных задач, а также как пределы ответственности перед работодателем. За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.
Трудовым законодательством установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК РФ.
Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также от других документов, которыми предусмотрены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.
К сведению: размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника. Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которого производится продукция, подтвержденного документально.
Кроме снижения работнику зарплаты за производство бракованной продукции предусмотрено также возмещение работодателю причиненного ущерба (ст. 238, 241 ТК РФ), в частности:
если работник согласен возместить ущерб и сумма не превышает среднемесячный заработок, взыскание производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение должно быть оформлено приказом не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба;
если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только по решению суда.
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками на работодателя возложена обязанность провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ). Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Комиссия должна установить:
отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя, вину работника в причинении ущерба;
причинно-следственную связь между поведением работника и наступившим ущербом;
наличие прямого действительного ущерба работодателя.
Как определить размер ущерба работодателя, причиненного работником, допустившим брак? Размер ущерба, причиненного работодателю при порче имущества, определяется по фактическим потерям исходя из действующих рыночных цен на день причинения ущерба, но не ниже остаточной стоимости имущества по данным бухгалтерского учета (ч. 1 ст. 246 ТК РФ). Следует учитывать прямые убытки работодателя, связанные с перерасходом сырья, затратами на электроэнергию, тепловую энергию, выплатой заработной платы работникам, исправляющим брак, уплатой налогов и иных обязательных платежей и пр. Кроме того, размер ущерба зависит от того, является ли брак, допущенный по вине работника, частичным (исправимым) или полным (неисправимым).
К сведению: под прямым действительным ущербом понимаются реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Удержание сумм из заработной платы осуществляется на основании соответствующего приказа руководителя организации, с которым работник знакомится под подпись. Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ. Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка (ст. 138 ТК РФ).
К сведению: арбитры признают действия работодателя незаконными, если в нарушение ст. 248 ТК РФ удержание сумм производится без издания приказа и надлежащего служебного расследования, а также в размере, превышающем установленный законом размер удержаний из заработной платы (Кассационное определение Саратовского областного суда от 19.01.2012 № 33-76, Решение Красноглинского районного суда г. Самары от 19.07.2011 № 2-1148/2011). В этом случае работнику надо будет вернуть удержанную сумму в полном объеме.
Удержание сумм из заработной платы работника за допущенный им брак – это право, а не обязанность работодателя. Работодатель может по своему усмотрению:
либо применить положения Трудового кодекса о привлечении работника к материальной ответственности;
либо ограничиться дисциплинарным взысканием с лишением премии.
Пример.
В январе 2018 года работник основного производства допустил неисправимый брак. Согласно составленной калькуляции фактическая забракованных изделий составляет 26 400 руб. Забракованные изделия оприходованы по цене возможного использования – 2 800 руб. Средний месячный заработок работника, допустившего брак, равен 23 500 руб.
Как отразить в учете операции по взысканию ущерба?
|
Дебет |
Кредит |
Сумма, руб. |
|
|
На основании калькуляции отражена фактическая себестоимость неисправимого брака |
10, 70, 69, 02 и др. |
||
|
Отражена задолженность работника по возмещению ущерба в размере его среднего месячного заработка |
|||
|
Стоимость забракованных изделий оприходована по цене возможной реализации |
|||
|
Потери от брака списаны на расходы основного производства |
* Согласно пп. 3 п. 2 ст. 265 НК РФ потери от брака включаются в состав внереализационных расходов, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль.
Работник, виновный в причинении работодателю ущерба, может добровольно возместить его полностью или частично (ст. 248 ТК РФ). Если по заявлению работника сумма ущерба будет внесена им в кассу организации единовременно, надо составить следующую корреспонденцию счетов: Дебет Кредит – 23 500 руб. – сумма ущерба внесена виновным лицом в кассу организации.
Если работодатель будет удерживать ущерб из зарплаты работника, следует помнить об ограничении: при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) сумма удержания не может превышать 20% заработной платы.
Предположим, что работнику за январь начислена зарплата в размере 23 500 руб. НДФЛ с зарплаты – 3 055 руб. (23 500 руб. х 13%). Для упрощения примера допустим, что работнику не полагаются вычеты по НДФЛ.
В этом случае из зарплаты работника за январь 2018 года в счет погашения числящейся за ним задолженности по возмещению материального ущерба, причиненного им организации в результате брака, можно удержать 4 089 руб. ((23 500 – 3 055) руб. х 20%).
В бухгалтерском учете следует сделать проводку: Дебет Кредит – 4 089 руб. – удержаны из заработной платы работника суммы в счет погашения числящейся за ним задолженности по возмещению материального ущерба, причиненного им организации в результате брака.
Удержания будут производиться ежемесячно до полного погашения задолженности работника по возмещению ущерба.При этом желательно составить график погашения задолженности.
Оплата времени простоя
При простое у работника отсутствует необходимый объем работы. При невыполнении норм труда работа предоставлена, но не обеспечены условия, необходимые для ее выполнения.
Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошел:
по вине работодателя. Это временное приостановление работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера;
по вине работника;
в отсутствие вины работника и работодателя.
|
Оплата времени простоя |
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Оплата производится исходя из средней заработной платы: – среднечасовой (при длительности простоя менее одного рабочего дня); Одним из случаев простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник отказывался от выполнения работы, непосредственно угрожавшей его жизни и здоровью (ст. 379 ТК РФ). Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по вине работодателя |
|
Простой по вине работника не оплачивается. Вина работника в возникновении простоя может выражаться в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить |
|
|
Простой по не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Причинами, не зависящими от работника и работодателя, могут быть выход из строя оборудования либо другие обстоятельства, делающие невозможным выполнение работником работы. Работнику, не участвовавшему в забастовке, но в связи с такой забастовкой не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вина работодателя в данном случае также отсутствует. Работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного указанными причинами |
Основаниями для уменьшения размера заработной платы работника могут быть случаи невыполнения им норм труда и неисполнения трудовых обязанностей, а также изготовления продукции, оказавшейся браком, и простоя. При этом наличие вины работника (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах. Удержания из заработной платы осуществляются на основании соответствующего приказа руководителя организации. Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ. Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка.
Заработная плата представляет собой главную гарантию при взаимоотношениях служащих и работодателя. Обязательная оплата работы является прямой и неотъемлемой обязанностью руководства.
При этом размер должностного содержания, это основная базовая часть заработка персонала. На ее основе рассчитываются остальные доплаты и надбавки. Поэтому, сохранение размера содержания является важной гарантией материального положения сотрудников.
Следовательно, каждый работник прямо заинтересован в сохранении данного значения или его увеличении. А сокращение ставки непосредственно затрагивает интересы сотрудников и всегда вызывает массу споров.
Снижение оклада законно или нет?
Уменьшение заработной платы статья ТК РФ, это целый комплекс норм, которые следует привести в логической последовательности. Это дает наилучшее понимание возможностей работодателя и правомочий сотрудников. Основой всего является ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает обязанность руководства закреплять положения о выплатах в трудовом соглашении с сотрудником.
В качестве следующей нормы необходимо привести ст. 72 закона о трудовых отношениях. По данной норме изменение установленного объема допускается лишь при наличии согласования между сторонами . Это означает, снижение оклада возможно только по договоренности. Такое соглашение может иметь только добровольный характер.
Следовательно, уменьшение оклада по инициативе работодателя применимо при наличии согласия со стороны трудящихся. При этом закон определяет случаи, когда работодатель может проявить одностороннюю инициативу и установить факт снижения дохода и их нужно указать более подробно:
- изменения, связанные с организационной деятельностью. Например, изменилась штатная численность персонала и уже нет необходимости в больших заработках. При этом сотрудник не теряет своего места;
- технологические новшества. Внедрение новых технологических решений, которые позволяют снизить степень участия работников в конечном результате.
В указанных случаях, согласовывать снижение дохода нет необходимости. Все зависит только от инициативы работодателя.
Причины снижения зарплаты сотрудникам
Как правило, причины заключаются в неблагоприятных экономических факторах. Зачастую, вопрос заключается в выживаемости предприятия. Либо оклады остаются прежними и это приведет к катастрофе, либо будет сокращение и это даст возможность предприятию выжить.
Но, если коллектив против сокращения дохода, то должны иметься объективные основания для инициативного решения руководства. Как указано выше, это должно быть связано с технологическими или организационными изменениями.
Снижение заработной платы по инициативе работодателя как оформить?
Снижение ставки заработной платы и уменьшение количества рабочих должно быть правильно оформлено. При сокращении дохода персонала, работодатель обязан подготовить дополнительный акт к основному рабочему соглашению. Указанное соглашение позволит закрепить изменения, связанные с сокращением оклада.
При этом снижение оклада оформляется соглашением во всех случаях – при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя и по согласованию с персоналом. Указанное соглашение об уменьшении заработной платы включает конкретное значение новой ставки дохода.
Образец уведомление об уменьшении оклада
Уведомление об уменьшении дохода является обязательным документом. С ним должен ознакомиться каждый сотрудник, которого касается снижение заработной платы. Нужно сказать, что уведомление об уменьшении заработной платы представляет собой форму соблюдения прав персонала. Ведь сотрудники могут возражать. Как следствие такой позиции, с ними придется расторгать соглашения.
Приказ на изменение оклада – образец
После того, как персонал уведомлен о снижении заработной платы, необходимо издать приказ об этом. Этот документ закрепит и выразит решение руководства. Он должен быть оформлен правильно и с соблюдением всех правил. Важно отразить все изменения и новшества. Уменьшение зарплаты работнику по инициативе работодателя на законных основаниях будет правильным, если составить его указанной форме.
Доп соглашение об уменьшении оклада — образец
Доп соглашение это еще один обязательный акт. Он включает все изменения. Ведь помимо окладной части, доход сотрудника определяется и другими выплатами. Их все нужно отразить более подробно в этом документе.
Уменьшение оклада в штатном расписании
Снижение заработной платы подлежит отражению в штатном расписании. Это внутренний документ компании, который отражает все изменения. Но это техническая документация, которая включает те изменения, которые произошли на основании приказа.
Соответственно, снижение необходимо отразить и в штатном расписании. Это значит, что надо внести изменения и в этот документ.
Как оформить уменьшение оклада по соглашению сторон?
При наличии соглашения сторон, происходит тот же процесс, что и указанный выше. Это значит, что нужно получить письменное согласие сотрудников, а потом придерживаться описанного алгоритма. То есть, издается приказ. Затем, оформляется дополнительное соглашение. После чего, следует внести коррективы в штатное расписание.
Зачастую во взаимоотношениях работодателя и сотрудников возникает большое количество ситуаций недопонимания. Во-первых, это связано с тем, что каждый из них преследует цель максимизации собственного дохода при условии минимизации затраченных усилий (хотя, безусловно, более правильным и эффективным является подход сотрудничества для достижения общей цели). Во-вторых, не всегда четко прописываются условия договора и т. п.
Таким образом, со стороны работодателя может возникнуть желание уменьшить заработную плату работнику. В данной статье подробно рассматривается вопрос о том, может ли он это сделать законно, и если да, то как это оформить.
Уменьшение по инициативе работодателя
Среди причин, по которым руководитель может захотеть снизить зарплату сотруднику, можно выделить:
- Снижение эффективности последнего и его нежелание развиваться ввиду длительного срока работы в компании.
- В случае работник не может справиться с непривычными задачами.
- Обманутые ожидания после собеседования ввиду высоких навыков самопрезентации принятого кандидата и т. п.
Работодатель не может уменьшить заработную плату только по собственному желанию или потому, что на рынке наблюдаются кризисные тенденции. Законными основаниями для уменьшения дохода сотрудника в одностороннем порядке могут быть:
- В случае отсутствия изменения должности — изменение технологических и/или организационных условий труда
(данное условие прописано в статье 74 Трудового Кодекса РФ). Примерами подобных изменений условий могут быть:
- изменение технологии производства;
- изменение техники производства;
- совершенствование рабочих мест (например, по результатам );
- реорганизация производства (например, структурная).
Важно понимать, что работодателю по постановлению Верховного Суда необходимо иметь подтверждение проводимых изменений в документальном виде.
- При изменении переменной части оплаты труда с использованием системы показателей эффективности или так называемых грейдов
(таких уровней, в пределах которых можно менять размер дохода сотрудника). В этом случае зарплата может зависеть от таких факторов, как:
- качество труда;
- количество затраченных усилий;
- квалификация;
- сложность выполняемых обязанностей.
В данном случае в договоре должна быть прописана основная (постоянная часть зарплаты) и та переменная часть, которую может получить работник. Например, при вилке от 25 до 40 тысяч рублей, постоянными будут 25 тысяч, а 15 тысяч будут переменной частью, зависящей от результатов деятельности лица. Однако, необходимо грамотно разработать систему показателей, установить план и отслеживать его выполнение каждый месяц.
По соглашению сторон
Как видно из предыдущего раздела, у работодателя есть всего 2 способа для того, чтобы снизить заработную плату сотруднику без его согласия. Для ситуации обоюдного согласия также выделяется несколько опций по законному снижению оплаты труда:
- В случае проведения и признания компетенции работника несоответствующей для выполнения должностных обязанностей (статья 81 ТК РФ). В этом случае существуют варианты перевести трудящегося на другую (чаще всего нижестоящую) должность, которую он может выполнять. При этом необходимо принимать во внимание его состояние здоровья. Важным условием является оформление процедуры аттестации и соблюдение регламентов ее проведения.
- В случае перевода на другую должность со снижением размера оплаты труда (основанием является 72 статья). При этом он может быть как постоянным, так и временным. Обязательно письменное согласие работника (особенно в случае перевода на должность более низкой квалификации).
- В ситуации или численности . Данное правило действует как для организаций, так и для ИП. В этом случае схема будет похожа на предыдущую ситуацию, поскольку работодатель сможет уменьшить заработную плату в связи с предложением новой позиции. Если действующий сотрудник отказывается от перевода, руководитель обязан уволить его и выплатить , размер которого соответствует среднемесячному заработку. Кроме того, выдается компенсация, соответствующая средней зарплате, которая будет выплачиваться на период трудоустройства (до 60 дней со дня увольнения).
- Наконец, в связи с установлением по какой-либо причине неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ). Здесь может быть установлен либо неполный рабочий день (работник находится на работе меньшее количество часов ежедневно в течение рабочей недели) либо (он работает часть дней рабочей недели, чаще всего в течение полного рабочего дня). Выплата в данной ситуации может производиться либо исходя из отработанного времени, либо на основании выполненного объема. Работодатель должен отдавать себе отчет в том, что он не имеет права уменьшить продолжительность ежегодного отпуска, изменить порядок исчисления стажа и т. п.
Подробная инструкция оформления последнего случая — на следующем видео:
Порядок данной процедуры
Порядок снижения заработной платы будет следующим:
- Изначально работодатель обязан сообщить работнику, что его зарплата будет понижена, не менее чем за 60 дней до непосредственного снижения. Оповещение должно быть в письменной форме. При этом, если работодатель является индивидуальным предпринимателем, этот срок серьезно сокращается – ИП должен уведомить сотрудника всего за 14 дней до факта понижения оплаты труда.
- Если работник не согласен на снижение оклада, работодатель может предложить ему другую имеющуюся должность (которая обязательно должна соответствовать его квалификации). При этом должны предлагаться все вакантные места, соответствующие навыкам трудящегося.
- Если сотрудник откажется от вакансий (либо в компании отсутствуют вакантные позиции), трудовой договор может быть расторгнут по статье 77 (пункт 7, часть 4). При этом выплачивается выходное пособие.
Отдельно учитывается ситуация с переходом на неполный рабочий день. Во-первых, подобный режим может использоваться не более чем полгода. Во-вторых, он применяется только с целью сохранения рабочих мест в случае, если в организации возникает угроза массовых увольнений персонала, и данная мера является превентивной.
В случае отказа сотрудника его можно уволить по статье 81 ТК РФ при условии выдачи компенсации и гарантий, положенных ему по 74 статье.
Последствия незаконного снижения
Незаконным снижением зарплаты считаются следующие ситуации:
- Внесение каких-либо несогласованных изменений в .
- Внесение изменений в некоторые другие виды договоров (в частности, ) с нарушением существующего порядка.
- Принятие необоснованных решений и т. п.
В этой ситуации работодатель может быть привлечен к одному из следующих видов ответственности:
- Дисциплинарная – замечание или выговор (увольнение руководителя в данной ситуации не предусмотрено, поскольку оно касается только ситуаций, связанных с управлением имуществом).
- Гражданско-правовая.
- Административная – она закреплена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.
Таким образом, существует целый ряд оснований в рамках законодательства РФ для того, чтобы снизить заработную плату сотруднику. Однако, важно помнить, что в основной массе подобных ситуаций необходимо заручиться письменным подтверждением о том, что работник согласен с таким положением дел.
