Способы оптимизации затрат на оплату труда. Оптимизация базовой оплаты труда (окладов). Понятие и формы оплаты труда

На протяжении столетий суть предпринимательской деятельности практически не изменилась – получить максимальную прибыль при минимально возможных издержках. К сожалению, в условиях кризиса порой бывает не до прибыли, на первый план выходит сокращение затрат, в том числе на оплату труда, которая занимает серьезную долю в расходах предпринимателей.

Однако анализ судебной практики показывает, что работодатели зачастую проводят оптимизацию вслепую, с множеством ошибок, несмотря на хорошее освещение данного вопроса в юридической деловой прессе и справочно-правовых системах. В некоторых случаях это вызвано низким уровнем квалификации соответствующих специалистов, но чаще всего – из-за нежелания соблюдать требования закона. В последнем случае сокращение зарплаты может сопровождаться давлением на работников и запугиванием уволить "по статье" (и самое печальное, что нередко это срабатывает). Но вдохновляться подобными примерами не стоит, поскольку работники в последнее время стали активнее отстаивать свои права, а уровень их знаний о содержании трудового законодательства значительно вырос.

Как в таких условиях провести оптимизацию расходов на оплату труда? В каких случаях потребуется согласие работника, а в каких нет?

Хорошее начало – половина дела…

Главная ошибка многих работодателей кроется в непонимании конечного результата оптимизации расходов на оплату труда. Сокращение издержек всегда следует за какой-то причиной, требующей проведения оптимизации, и всегда преследует достижение определенного конечного результата.

Поэтому первый этап при оптимизации – это проведение финансово-экономического анализа хозяйственной деятельности с определением состояния организации-работодателя. По результатам анализа определяется, необходима ли оптимизация, что от нее ждут и выбирается вариант оптимизации. Например:

• состояние критическое и требуется проведение не просто сокращения оплаты труда, но и сокращение численности или штата сотрудников ();
• требуется изменение организационных или технологических условий труда с оптимизацией расходов на оплату труда (применение );
• состояние стабильное, но требуется некоторое сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) ( , );
• оптимизация не требуется.

Последний пункт наиболее важен, потому что иногда работодатель затевает сокращение оплаты труда из-за элементарной жадности, не считаясь с побочными эффектами – рисками. Негативные последствия такой жадности можно условно разделить на две группы.

Первая – рост числа трудовых споров в связи с обращением работников в суд и трудовую инспекцию. В случае вынесения решения в пользу работника, работодатель будет вынужден выплатить работнику недоплаченную зарплату, компенсацию морального вреда, возместить понесенные работником расходы, связанные с обращением в суд (расходы на юридические, почтовые услуги, оплата дороги и т. п).

При этом при проигрыше работника работодатель ничего с него получить не сможет, так как работники освобождены от оплаты судебных расходов ().Отметим и риск привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с вынесением предупреждения или наложением штрафа на него ().Так, для должностных лиц и ИП он составляет от 1 тыс. до 5 тыс. руб, для юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Также возможно привлечение к уголовной ответственности за частичную невыплату заработной платы с назначением наказания вплоть до лишения свободы на срок до одного года ().

Второй "побочный эффект" самый болезненный, и учитывать его надо в первую очередь. Сокращение оплаты труда даст эффект лишь в краткосрочной, максимум среднесрочной перспективе. В дальнейшем следует ожидать рост издержек различной природы, поскольку снижение оплаты труда приводит к демотивации сотрудников, снижению продуктивности труда, а, следовательно, и к падению прибыли. Это проявление стандартного психологического эффекта, скрывающегося в разочаровании работника в условиях труда, появлении неуверенности в завтрашнем дне. Многие работники в условиях кризиса готовы согласиться на сокращение зарплаты, но более половины из них задумаются о смене работы. При таком настрое снизится качество труда.

Впрочем, с точки зрения трудового права экономические и психологические мотивы оптимизации не особо важны, определение причины и варианта оптимизации необходимо строго для осуществления процедуры оптимизации (в какие сроки, требуется ли согласие работника, какие действия необходимо совершить).

Рассмотрим подробнее второй вариант оптимизации с применением .

Семь раз отмерь, или Как не попасть в ловушку закона

Таблицу, конечно, можно еще продолжать, но лучше подробнее остановимся на некоторых примерах.

Так, работникам уменьшили размер оклада, а в дальнейшем и размер заработной платы в целом, включая надбавки. В качестве обоснования работодатель сослался на мировой кризис и как следствие – снижение объема финансирования. За отказ работать в таких условиях работник был уволен по ("Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора"). Между тем суд признал увольнение незаконным, равно как и уменьшение размера оплаты труда. При рассмотрении дела работодатель должен был обосновать необходимость изменения размера оплаты труда, предоставив доказательства изменения организационных или технологических условий труда и невозможности сохранения прежних условий труда. Но этого не было сделано. Само по себе изменение размера оплаты труда не может быть отнесено к организационным условиям труда (см. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014).

Другой пример: закрытие скважин привело к уменьшению объема работ, из-за чего произошло частичное сокращение штата, перераспределение должностных обязанностей между работниками одного из отделов, передача части трудовых функций истца другому работнику в связи с введением новой штатной единицы. Размер оплаты труда работников отдела после сокращения, в том числе и размер зарплаты истца, был уменьшен. Суд признал такое изменение размера зарплаты обоснованным, поскольку произошли организационные изменения условий труда ().

Еще пример: на предприятии в целях снижения времени простоя оборудования, оптимизации временных затрат был изменен режим работы (вместо двух смен введены три, была уравнена продолжительность дневной и ночной смен и изменена их продолжительность), введен суммированный учет рабочего времени, из-за чего изменился и размер оплаты труда. Суд признал такие изменения обоснованными, поскольку у работодателя произошло изменение организационных и технологических условий труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября 2014 г. по делу № 33-15735/2014).

В другом деле изменение оплаты труда было обусловлено структурными изменениями в организации, которое выразилось в создании двух самостоятельных единиц-групп – "группа учета" и "ремонтная группа", – при этом произошло перераспределение должностных обязанностей, изменение штатного расписания с введением новых штатных единиц и исключением ряда прежних, переподчинение вновь созданных групп ведущему инженеру. Суд признал такие изменения в качестве организационных, а изменение условий оплаты труда обоснованным ().

Но в ином споре увольнение работника было признано судом незаконным, поскольку простое уточнение должностной инструкции работника не относится к изменению организационных или технологических условий труда. А работодатель не смог обосновать необходимость изменения условий труда (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015).

Таким образом, изменение оплаты труда должно быть следствием изменения условий труда – организационных или технологических.Невозможно просто взять и изменить размер оплаты труда, в том числе и путем изменения соответствующего локального нормативного акта, поскольку его положения суды расценивают зачастую как согласованные сторонами условия трудового договора.

Например, работодатель изменил систему премирования работников, выплаты персональных надбавок путем изменения соответствующего локального нормативного акта. Работнице на основании нового положения был уменьшен размер оплаты труда, отменена надбавка. Суд признал такие изменения размера зарплаты незаконными, поскольку само по себе изменение локального нормативного акта не относится к изменениям организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу № 33-969).

Нередко изменения условий труда происходит под влиянием внешних факторов (экономических, демографических, изменение нормативной правовой базы и т. п.).

Например, суд признал обоснованным уменьшение размера оплаты труда работнице, отмену надбавки, поскольку у банка была отозвана лицензия, назначена временная администрация, в связи с чем объем выполняемой истцом работы уменьшился. Подобные изменения условий труда суд расценил как организационные ().

Некоторую неоднозначность судебной практики можно встретить в вопросе о принятии муниципальных НПА.

Так, например, районным советом депутатов внесены изменения в муниципальный НПА, регулирующий вопросы оплаты работников муниципальных учреждений. На основании этого документа работнику изменен размер оплаты труда, а после его несогласия с изменением работник уволен по . Суд признал такое увольнение незаконным, так как работник не выражал отказа от продолжения работы, а только выразил несогласие с изменением размера оплаты труда. Кроме того работодатель не доказал наличие обстоятельств, повлекших изменение условий оплаты труда работников, поскольку само по себе изменение размера оплаты труда на основании муниципального НПА не относится к организационным или технологическим условиям труда ( , А-9).

Противоположный пример: работница просила признать незаконным приказ, дополнительное соглашение (подписанное ею), в соответствии с которыми изменялась система премирования, а также уменьшался размер доплаты от валового дохода. Суд первой инстанции удовлетворил требования работницы частично, в том числе в части признания недействительным одного из пунктов дополнительного соглашения, несмотря на то, что оно было подписано работницей. Однако апелляционная коллегия не согласилась, решение отменила с принятием нового, отказала в удовлетворении требований, указав, что изменение размера заработной платы истца произошло вследствие реформирования системы оплаты труда. Муниципальным НПА введен план мероприятий, которым предусмотрено совершенствование оплаты труда работников учреждений в зависимости от эффективности труда в виде вклада в общие результаты деятельности учреждения, в том числе через разработку (изменение) показателей эффективности деятельности учреждений и их руководителей в соответствии с методическими рекомендациями Министерства культуры РФ, введение эффективного контракта и т. п. ().

При детальном анализе примеров, неоднозначность объясняется различным содержанием НПА. В первом примере НПА просто изменял размер оплаты труда; вовтором – происходили, в какой-то мере, и изменения в системе управления персоналом, введение эффективного контракта, разработка новых показателей эффективности деятельности учреждений и т. п.

В качестве примера влияния социально-демографических процессов можно привести следующее дело: суд признал обоснованным уменьшение объема учебной нагрузки, и, следовательно, размера зарплаты, поскольку в образовательной организации из-за снижения численности учеников сократилось количество учебных классов, что можно расценивать как изменение организационных условий труда ().

И, конечно, в свете последних политических событий невозможно обойти стороной вопрос введения экономических санкций, временных запретов и т. п. Примером, может стать туристический бизнес. Фактическое можно расценивать как внешний фактор, который влияет на работодателя. Можно ли использовать его для обоснования уменьшения размера зарплаты работникам туристических компаний? Само по себе введение санкций, падение уровня продаж турпутевок не может расцениваться как самостоятельное основание для изменения размера оплаты труда работникам, но вот, если провести организационные изменения, например, путем создания отдела внутреннего туризма с перераспределением должностных обязанностей, или сократить численность или штат опять же с перераспределением должностных обязанностей, то вполне возможно оптимизировать расходы на оплату труда.

А теперь после разговора о примерном перечне организационных и технологических условий труда, остановимся на существенном моменте, о котором работодатели забывают и из-за этого проигрывают судебные споры.

При этом обосновать необходимость изменений условий труда работодатель обязан и в уведомлении об изменении условий трудового договора, которое направляется работнику.То есть в нем указывается причина изменений, а также существо изменяемых условий труда и их содержание. Отсутствие названных элементов будет расценено судом либо труд инспекцией как нарушение требования закона об уведомлении работника об изменении условий труда по .

Так, например, суд указал на нарушение работодателем порядка уведомления работника (истца) об изменении условий трудового договора в порядке : в уведомлении было указано только о предстоящем изменении условий трудового договора, переводе истца в другой отдел с указанием должности, но отсутствовали условия работы (конкретный вид поручаемой работы), условия оплаты труда, то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные . За отказ работницы продолжать работу в изменившихся условиях, она была уволена. Увольнение Суд признал незаконным, работница была восстановлена на работе из-за нарушения порядка уведомления (Апелляционное определение Орловского областного суда от 14 мая 2015 г. по делу № 33-1066).

Работодателю в суде может также потребоваться доказать, что организационные или технологические изменения условий труда действительно произошли в реальности, и что именно они повлекли необходимость изменения оплаты труда. Так, например, суд признал незаконным увольнение работника по , поскольку работодатель не представил достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда. На предприятии приказом вводились изменения в организацию производства и труда (пересмотр норм труда и норм выработки, рационализация рабочих мест, внедрение новых системы учета финансовых и хозяйственных показателей деятельности предприятия),вместе с тем доказательств, подтверждающих, что у ответчика были фактически проведены соответствующие изменения условий труда, не представлено (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23 сентября 2015 г. по делу № 33-10317/2015).

С учетом вышесказанного, процедура оптимизации расходов на оплату труда в соответствии со выглядит следующим образом:

1

Проведение анализа состояния работодателя и принятия решения о необходимости проведения оптимизации. Определение причин, которыми обусловлена необходимость снижения оплаты труда, а также какие изменения организационных или технологических условий труда возможно провести.

2

Издание приказа о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора, и содержания изменений.

3

Уведомление работников об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца (работодатель – физическое лицо не менее чем за две недели (), религиозная организация – семь дней (). В уведомлении необходимо указать причину изменений, существо изменений и содержание новых условий трудового договора. Отметим, что работодатель-физическое лицо, которое нанимает работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, не должен в уведомлении обосновывать причину изменений ().

4

В случае согласия работника работать в новых условиях заключение с ним письменного дополнительного соглашения к трудовому договору, издание приказа об изменении определенных сторонами условий трудового договора (например, об установлении нового размера оклада).

5

В случае отказа работника работать в новых условиях предложение имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, а при отсутствии таковых – иные нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отказе работника от перевода трудовой договор по истечении срока уведомления об изменениях условий трудового договора должен быть прекращен по .

При выборе в качестве инструмента сокращения расходов на оплату труда требуется тщательное соблюдение процедуры изменения условий трудового договора – малейшая ошибка приведет к признанию изменения размера оплаты труда незаконным.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда - повременная и сдельная, а также дополнительная - премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

• - прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• -сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• -сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
• -косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и других). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
• - аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих - повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.

Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия.

Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации - обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование, в порядке, предусмотренным Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утверждённого Постановлением Президиума, основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка:

• - при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка;
• - от 5 до 8 лет - 80% заработка;
• - от 8 лет и более - 100% заработка.
• - независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%;
• - вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;
• - работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;
• - лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет);
• - по беременности и родам.

Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:

• - за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;
• - за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;
• - за работниками - авторами изобретений или рационализаторских предложений;
• - при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;
• - при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации - за все время вынужденного прогула;
• - при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - в течение 2 недель со дня перевода,
• - при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
• - за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);
• - за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода;
• - за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;
• - при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия - на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора.

На основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

• - тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• - тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
• - тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.

Конституция гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

• - является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• - выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
• - служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Этим категориям работников может устанавливаться и иной вид оплаты труда - в процентах от выручки, в долях от прибыли и других.

Схемы должностных окладов в производственных отраслях народного хозяйства носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. была введена единая тарифная сетка (ЕТС).

Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов - условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, их региональных особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда - возможен с помощью других элементов организации заработной платы: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и так далее.

Должностные оклады определяются администрацией предприятия при приеме служащего на работу.

Руководители предприятий вправе устанавливать оклады работникам без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены на оплату труда служащих данной категории.

Предприятие вправе само определять общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждать штаты.

Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактически выполняемой работой, если он получает заработную плату в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности занимает.

Размеры должностных окладов устанавливаются в соответствии с должностью в процентном отношении к должностному окладу председателя верховного суда.

Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации предприятия получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности.

Заработная плата ИТР (руководителей структурных подразделений предприятия и их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) и всех остальных работников предприятия, не занятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления.

Заработная плата администрации предприятия начисляется так же, как и инженерно-техническим работникам, за исключением иного порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате по предприятию. Затем генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного инженера, главного бухгалтера и так далее.

Заработная плата работников администрации предприятия определяется путем умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к сумме заработной платы, исчисленной по изложенным выше правилам.

Как грамотно оптимизировать работу по управлению ФОТ на тех предприятиях, где тысячи сотрудников, сложные штатные расписания или постоянно нанимаются внешние исполнители?

Несколько полезных советов для HR-руководителя в части управления фондом оплаты труда.

Известный философ Ральф Эмерсон однажды сказал, что деньги слишком дорого нам обходятся. Поэтический афоризм XIX столетия в первой четверти XXI века воспринимается буквально: к 2016 году у многих российских предприятий снова выросли затраты на обслуживание фонда оплаты труда (ФОТ). По данным представителей бизнеса и аналитических агентств, с начала кризисного 2014 года их рост составил 2-3% от общего расходного бюджета средней компании.

Тенденция удорожания обслуживания ФОТ глобальна и вряд ли прекратится в ближайшие пять лет. Например, Бюро статистики труда США подсчитало, что с 2005 по 2015 год комплексные (прямые и непрямые) затраты частного предприятия на почасовую зарплату увеличились на 28%, включая выплаты в госбюджет и стоимость обслуживания. При этом одна только сумма государственных штрафов за некорректно заполненные отчеты и платежные поручения в 2014 году составила почти 5 миллиардов долларов, что подстегнуло спрос на качественную автоматизацию оплаты труда.

Росстат пока не предоставил аналогичную статистику, но и без нее очевидно, что резкое изменение курса рубля и общие экономические тенденции в стране вынуждают работодателей (а вместе с ними HR-департамент), с одной стороны, индексировать заработную плату (по данным исследования рекрутинговой компании Antal Russia, в декабре 2014 года каждый пятый российский работодатель задумался о пересмотре зарплат в сторону увеличения в связи с падением курса рубля). С другой - серьезно оптимизировать ФОТ и распределять рабочую нагрузку (которая в кризис только возрастает) между уже имеющимися специалистами.

***
74% компаний не планируют увеличивать бюджет на зарплаты новых сотрудников, а 38% опрошенных с началом кризиса провели сокращения. К 2016 году все больше вакансий предусматривают универсальность нанимаемого персонала и гораздо большее число функций в рамках прежнего зарплатного предложения.
***

Как текущие тренды влияют на работу HR-руководителя?

Для России актуален тренд по снижению стоимости труда. Число функций работника увеличивается без изменения компенсации его труда, что удешевляет стоимость каждой функции. Это вынуждает HR-специалистов создавать неденежную мотивацию труда и включать такие мотивационные пакеты в планирование ФОТ.

Еще одна тенденция - все большее влияние грамотного планирования и управления ФОТ на себестоимость продукции и услуг и, как следствие, - прибыль компании. Если учесть, что затраты на оплату труда могут достигать 70% в сфере услуг и 35-40% в промышленности, можно представить, насколько становится велика ответственность и вовлеченность HR-департамента в бизнес-процессы предприятия. Растет стоимость рисков и ошибок в управлении персоналом, как финансовых, так и правовых. Сейчас для каждой компании важно не только снижение налогооблагаемой базы, но и уменьшение общих затрат на расчет заработной платы и обработку данных, связанных с сотрудниками.

При этом затраты на обслуживание ФОТ сократить не получается. Бизнес-процессы усложняются и ускоряются, нагрузка HR-отделов растет, им приходится все чаще разрабатывать и пробовать новые стратегии и методики, вводить дополнительные параметры и схемы отчетности, чаще оптимизировать договорные и правовые отношения с сотрудниками, ротацию персонала и его вовлеченность в рабочие процессы... Это приводит к серьезному росту объемов документации, увеличению временных и других ресурсов на ее обработку (особенно, если та производится вручную), дублированию данных и, как следствие, - росту числа ошибок, которые могут приводить к прямым денежным потерям организации, например, в виде штрафов от государственных инстанций.

Как грамотно оптимизировать работу по управлению ФОТ?

Вот несколько полезных советов для HR-руководителя в части оптимизации управления фондом оплаты труда.

1. Подсчитайте временные и финансовые затраты на обслуживание ФОТ и сопоставьте с выгодой от автоматизации этой работы.

По разным оценкам, работа с зарплатным фондом (включая его бюджетирование, планирование, мониторинг выплат и оценку результатов) может занимать до 35% времени HR-отдела. Часть этого времени может быть высвобождена при помощи автоматизации - при условии соблюдения баланса затрат на внедрение систем автоматизации и предполагаемой выгоды от такого внедрения. Впрочем, сейчас можно воспользоваться облачными сервисами со сравнительно недорогой подпиской.

Удобные облачные сервисы для управления ФОТ есть у крупнейших ИТ-разработчиков – IBM, Microsoft, SAP, 1С. Публичные "облака" обеспечивают прозрачность, оптимизацию и мобилизацию бизнес-процессов, что, наряду с оперативным доступом сотрудников к защищенной информации из любой точки и с любого устройства, позволяет, согласно ряду зарубежных источников, малым и средним компаниям экономить от ста до трехсот тысяч долларов в год, а крупным - до двух миллионов долларов в год.

2. Анализируйте и прогнозируйте ваш ФОТ.

Любой ФОТ включает постоянную часть регулярных выплат (оклады штатных сотрудников, налоги и сборы, ежемесячные компенсации (связь, транспорт, питание, спецодежда...), если те предусмотрены политикой компании, и ряд переменных. Например, среди таких переменных могут быть выплаты:

– связанные со штатным расписанием (премиальные, отпускные, больничные выплаты, переработки и бонусы, повышение квалификации, компенсации при увольнении и выходе в декрет...);
– не связанные со штатным расписанием (гонорары и выплаты за разовые и сезонные работы, стажировки, труд фрилансеров, бюджет, заложенный на заявленные от различных департаментов позиции, не включенные в штатное расписание...).

Грамотное распределение пропорций, баланс между постоянной и переменными, смещение той или иной доли бюджета по временной шкале позволяет оперировать нагрузкой и оптимизировать расход денежных ресурсов предприятия (вплоть до снижения себестоимости продукта или услуги). Возможно, в какой-то период стоит перевести часть сотрудников на проектно-сдельную работу или, вычленив периодические сезонные процессы, предложить штатному сотруднику, наименее загруженному в сезон, выполнять их за надбавку. Смоделировать последствия таких управленческих решений помогут аналитические и прогнозные модули, доступные в ИТ-системах управления ФОТ.

Один из ключевых мировых трендов сегодня в управлении предприятием и фондом оплаты труда его сотрудников, в частности, - это принятие решений на основе анализа больших данных. Управление талантами, эффективное использование штатных и внештатных ресурсов, планирование нематериальных бонусов, прогнозирование и управление загрузкой персонала в зависимости от внутренних и внешних экономических факторов - лишь малая часть возможностей аналитики больших данных в части оптимизации ФОТ.

ИТ-система собирает массу критичной для принятия решений информации, а формирование наглядной отчетности помогает своевременно оптимизировать зарплатный бюджет и общие затраты компании. Хранение, централизация и регулярный анализ данных ФОТ внутри компании порождает внутреннюю экспертизу и дает возможность не только экономить, но и прогнозировать выгодную бизнесу стратегию развития. Правильно выбранная и настроенная ИТ-система со временем становится персональным консультантом руководства в части управления персоналом.

3. Осуществляйте регулярный аудит всех действий, связанных с ФОТ.

Погрешности случаются, даже если вы пользуетесь системами автоматизации, особенно если последние не интегрированы в единую инфраструктуру. Например, ведение отдельных таблиц в Excel неизбежно вызывает дублирование данных (и любое усложнение процессов и увеличение рабочей нагрузки здесь упирается в малую эффективность стандартных таблиц и "изобретение велосипеда" в части метрик анализа и расчета), а ручной ввод, в отличие от автоматической агрегации, не только затратен, но и повышает риск ошибки, человеческого фактора. При множестве рабочих процессов такая, казалось бы, очевидная и важная вещь, как регулярный комплексный аудит, может выпасть из зоны контроля ответственного департамента – и ваш бюджет в итоге пострадает. Недостаток полноценной аналитики при этом снижает эффективность принятия стратегических решений, а отсутствие единой защищенной базы данных влияет на безопасность предприятия.

4. Консолидируйте данные.

Один из ключевых трендов в автоматизации ФОТ сегодня - это поиск "точки консолидации", где возникает непрерывная цепочка интегрированных бизнес-процессов: от рекрутинга, приема на работу и мониторинга рабочего времени до анализа производительности, планирования зарплатного бюджета, ежемесячных расчетов с работниками и отчислений в государственные инстанции и фонды. С позиции интеграции современному HR-специалисту нужно, чтобы все данные и процессы были централизованы во внутренней защищенной базе данных, а двойная или ручная работа - исключены.

Интеграция и взаимодействие кадровых, финансовых, управляющих и аналитических систем прямо влияет на контроль и оптимизацию всех процессов предприятия. Одно только устранение множественного ввода одинаковых данных в разные бизнес-приложения предприятия до 35% снижает затраты бизнеса. HR-департамент при этом получает комплексный взгляд на бизнес-процессы и может видеть последствия тех или иных кадровых решений, что позволяет верно прогнозировать и корректировать не только ФОТ, но и кадровую политику в целом.

5. Разработайте прозрачные политики оплаты труда.

Они могут включать в себя:
– условия и принципы формирования ФОТ в компании;
– понятную классификацию сотрудников;
– политику расчета и начисления заработной платы (фиксированной и плавающей части) по отделам и подразделениям;
– процедуры компании по урегулированию ошибок в выплатах работникам;
– процедуры расчета при увольнении;
– процесс расчета отпускных, больничных, декретных и прочих компенсационных выплат;
– стратегию расчета бонусов и премий, переработок и надбавок;
– стратегию и текущую политику затрат на обучение и повышение квалификации по подразделениям (как именно делать это в кризис и есть ли в этом смысл).

6. Вовлекайте самих сотрудников в актуализацию данных.

В ближайшие два-три года можно прогнозировать развитие тренда максимальной вовлеченности сотрудников в актуализацию данных во внутрикорпоративных ИТ-системах. Очень скоро мы услышим про ИТ-системы кадрового самообслуживания.

***
По подсчетам аналитиков, HR-департамент тратит 80% эффективного рабочего времени на бумажную работу, ввод данных и обработку разного рода запросов. На заполнение платежной ведомости или отчетной формы вручную в среднем требуется семь минут. Умножим эти семь минут на тысячи сотрудников и десятки различных форм - и получим наглядный пример лишних расходов.
***

Персональное взаимодействие сотрудников с ИТ-системой снижает операционные затраты и даже повышает лояльность сотрудников к компании. Менять персональную информацию в ИТ-системе компании (адреса, паспортных данных...), просматривать свою зарплатную и налоговую историю, формировать простые справки и выписки, отмечать посещаемость и отгулы – все это сотрудники и их линейные руководители вполне могут делать самостоятельно. Современное ПО позволяет работникам самим приглядывать за своими данными - и обычно они делают это с удовольствием, особенно с удобного приложения на смартфоне.

Смартфоны помогут не только сэкономить, но и стать своеобразными HR-порталами самообслуживания персонала. Сотрудник сможет в любое время и в любом месте видеть и, по возможности, корректировать свое рабочее расписание, фиксировать результаты работы, указывать количество отработанных часов, просматривать график отпусков коллег и вносить свои даты, оформлять командировки, подтверждать электронной подписью зарплатную ведомость и проводить десятки других важных операций, которые обычно ложатся на HR-отдел. Сотрудникам нравится сама идея управления рабочим процессом и персонифицированный доступ к данным, а прозрачные политики ФОТ, выраженные в стратегии самообслуживания, будут стимулировать персонал к достижению бизнес-целей.

***
Интересное глобальное исследование провела в 2014 году британская ассоциация Chartered Institute of Payroll Professionals (CIPP). По ее данным, треть средних предприятий из опрошенных использовали электронные зарплатные ведомости - и 83% из них сообщили, что сэкономили за год от трех до пятнадцати тысяч евро, исключив бумажную работу из операций с заработной платой.
***

Для крупных корпораций экономия может быть более существенной: один из корпоративных аутсорсеров сообщил, что сэкономил в год около трехсот тысяч евро только на почтовой доставке, когда начал рассылать 650 тысяч зарплатных ведомостей по электронной почте. А представьте себе, что и эта рассылка станет ненужной – вся информация будет в актуальном виде доступна сотруднику, в соответствии с его правами, прямо в мобильном приложении.

Таким образом, в ближайшем будущем мы увидим, как все регулярные, повторяющиеся процессы на предприятиях (и HR здесь не станет исключением) будут автоматизироваться и передаваться на "аутсорсинг" – внутренний или внешний.

От HR-руководителя владельцы бизнеса будут ожидать не аккуратного ведения зарплатных ведомостей, а стратегического видения, финансового консалтинга и грамотных советов по оптимизации работы с персоналом в зависимости от бизнес-целей и экономической ситуации на рынке. Автоматизация HR-рутины, "мобилизация" ФОТ, предиктивное управление штатом, аналитика, кадровое самообслуживание персонала превратятся в ежедневные инструменты работы HR-специалиста.

Необходимость экономии на выплатах работникам может возникнуть во многих случаях. В статье мы рассмотрим способы снижения подобных расходов.

Одним из обязательных пунктов трудового договора является ус ловие об оплате труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Изменить его только по желанию работодателя нельзя (ст. 72 ТК РФ). При необходимости минимизации расходов на оплату труда работодатель, не нарушая трудовое законодательство, в одностороннем порядке может:
— изменить структуру фонда оплаты труда (если система оплаты труда установлена локальным нормативным актом, а не коллективным договором);
— провести сокращение численности работников;
— привлечь более дешевую рабочую силу;
— уменьшить производственную нагрузку на работников.
Налоговую нагрузку на фонд оплаты труда снижают за счет применения аутсорсинга, аутстаффинга и упрощенной системы налогообложения.

ДО КАКОГО РАЗМЕРА МОЖНО УМЕНЬШИТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ

Трудовым законодательством предусмотрено два ограничения, о которых работодатель должен помнить при установлении заработной платы своим работникам. Поговорим об этом подробнее.

Минимальный размер оплаты труда
Месячная заработная плата работника, который полностью отработал этот период и выполнил свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). С 1 сентября 2007 года субъекты РФ вправе устанавливать свой МРОТ (ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ). Он не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».
Напомним, что в соответствии со статьей 5 Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ нельзя снижать тарифные ставки, оклады, ставки заработной платы, а также размер доплат и надбавок компенсационного характера, установленных ранее 1 сентября 2007 года.

Зарплата по отраслевому соглашению
Отраслевые соглашения устанавливают общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (ч. 8 ст. 45 ТК РФ). Соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном и территориальном уровнях. Если в отношении работников одновременно действует несколько соглашений, применяется то, условия которого наиболее благоприятны для сотрудников (ч. 6 ст. 48 ТК РФ). Заметим, что в настоящее время на федеральном уровне действует 58 отраслевых соглашений, зарегистрированных Рострудом.
Работодатели могут отказаться от присоединения к соглашению в течение 30 календарных дней с момента официального опубликования в «Российской газете» Министерством здравоохранения и социального развития РФ соответствующего предложения. К отказу нужно приложить протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации. Если же несогласия не последует, соглашение будет считаться распространенным на этих работодателей со дня его официального опубликования (ч. 8 ст. 48 ТК РФ).
Планируя сократить расходы на оплату труда, не следует забывать о том, что гарантии работникам, установленные на предприятии, не могут ухудшать их положение по сравнению с отраслевыми соглашениями.

ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРЫ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Рассмотрим, за счет каких частей заработной платы работодатель может сократить фонд оплаты труда.
Как известно, заработная плата состоит (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):
— из вознаграждения за труд;
— компенсационных выплат;
— стимулирующих выплат.

Вознаграждение за труд
Размер вознаграждения зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В трудовом договоре устанавливается фиксированный размер оклада или тарифной ставки, поэтому работодатель не может по своему усмотрению изменять эту часть заработной платы.
Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).
Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 2 ст. 129 ТК РФ).
К вознаграждению за труд также относятся доплаты к заработной плате сотрудникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 146 и 147 ТК РФ). Обратите внимание: такие выплаты компенсационными не являются, поскольку направлены именно на повышение размеров оплаты труда лицам, занятым на вредных производствах (письма Минфина России от 21.08.2007 № 03-04-07-02/40 и ФНС России от 03.03.2006 № 04-1-03/117). Такой же точки зрения придерживаются и судьи (постановление Президиума ВАС РФ от 17.10.2006 № 86/06).
Повышенная оплата труда предусмотрена и в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ). Например, при работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. В настоящее время трудовое законодательство не нормирует размер этих доплат. Они могут быть установлены, в частности, локальным нормативным актом работодателя в любом размере. С целью экономии этим обстоятельством работодатель вправе воспользоваться в момент первичного введения порядка назначения доплат и установления их размеров. Изменение уже действующей системы доплат требует технико-экономического обоснования (ч. 1 ст. 74 ТК РФ), например в связи с прекращением работы в ночную смену. После структурной реорганизации производства следует произвести расчет трудозатрат и пересмотреть распределение обязанностей по должностям. Это необходимо для того, чтобы обосновать уменьшение заработной платы (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
О предстоящих изменениях работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Кроме того, нововведения не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с установленным коллективным договором (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Компенсационные надбавки
Трудовое законодательство обязывает работодателя выплачивать работнику надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Эти надбавки призваны возместить таким работникам повышенные физические и эмоциональные нагрузки. В настоящее время не представляется возможным произвести точную стоимостную оценку повышенных психо-физических затрат работников, которые трудятся в условиях, отклоняющихся от нормальных. Определение размеров подобного рода компенсаций — компетенция работодателя или сторон коллективного договора. Необходимость их корректировки должна быть доказана работодателем. Уменьшить размер надбавок или отказаться от их выплаты можно в случае существенного улучшения условий труда, прекращения (сокращения) воздействия опасных факторов. В данном случае также применяются нормы частей 1 и 2 статьи 74 Трудового кодекса.

Компенсации денежных затрат

В статье 164 Трудового кодекса указаны компенсации, выплачиваемые с целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. К примеру, компенсация командировочных расходов. Такого рода компенсации не относятся к оплате труда. Их размер нельзя сократить или уменьшить. Сумма компенсации должна быть равна сумме, которую работник потратил в интересах работодателя.

Стимулирующие выплаты
Чтобы поощрить добросовестно работающих сотрудников, работодатель может установить различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 191 ТК РФ). Как правило, перечень поощрительных выплат приводится в коллективном договоре и иных локальных актах организации (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Если работник не выполняет условия премирования, стимулирующие надбавки можно не выплачивать. А если работодатель не заинтересован в том, чтобы работники трудились сверх нормы или проявляли инициативу, он может вообще не устанавливать стимулирующие выплаты.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
Один из способов уменьшения расходов на оплату труда — сокращение штата. Это трудоемкий процесс, который требует особого внимания. Ведь неправильные действия работодателя могут привести к значительным материальным затратам и восстановлению сотрудника в должности. Поэтому скажем несколько слов о том, как грамотно провести увольнение.

Порядок увольнения
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работников нужно предупредить персонально под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Сокращаемому сотруднику следует предложить другую вакантную должность, имеющуюся в компании (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии и в других местностях (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Вместе с тем сотрудника можно уволить, если нет возможности перевести его на другую работу, которую он способен выполнять с учетом состояния здоровья.
По желанию работника трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух месяцев. Но тогда увольняемому придется выплатить дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Перечень выплат при увольнении, предусмотренных трудовым законодательством, приведен в таблице.

Таблица. Выплаты работникам в связи с сокращением численности или штата организации

Вид выплат	Норма ТК РФ	Размер выплат
Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ежегодные и дополнительные)	Часть 1 статьи 127	Зависит от количества дней неиспользованных отпусков
Выходное пособие всем категориям работников	Часть 1 статьи 178	В размере среднего месячного заработка
Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах*	Часть 3 статьи 296	В размере двухнедельного среднего заработка
Средний заработок на период трудоустройства (со второго месяца и не свыше двух месяцев со дня увольнения)**	Часть 1 статьи 178	В размере среднего заработка
Дополнительная компенсация при досрочном расторжении трудового договора (до истечения двух месяцев со дня уведомления об увольнении)	Часть 3 статьи 180	В размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении

* Сотрудников, занятых на сезонных работах, об увольнении в связи с сокращением численности или штата организации нужно предупредить минимум за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
** В некоторых случаях средний заработок может выплачиваться уволенному работнику и более продолжительное время (ч. 2 ст. 178 и ч. 2 ст. 318 ТК РФ).

Увольнение по итогам аттестации
Еще один способ снизить заработную плату работнику и даже его уволить — провести аттестацию. Если профессиональные навыки сотрудника не соответствуют занимаемой им должности или выполняемой работе, его можно уволить на основании подпункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Но перед этим сотруднику следует предложить другую работу, соответствующую его квалификации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Как правило, это вакансии с меньшим должностным окладом. Если работник не согласится занять другую должность, его увольняют. Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
В состав аттестационной комиссии должен входить представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В противном случае работник может оспорить решения, принятые по итогам аттестации.

ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Еще одним способом экономии фонда заработной платы является частичное сокращение объема выполняемых работ. Перераспределить обязанности между работниками с целью снижения фонда оплаты труда можно следующими способами:
— оформить им внутреннее совместительство;
— предложить совмещение профессий (должностей).

Внутреннее совместительство
На основании части 1 статьи 60.1 Трудового кодекса работодатель имеет право разрешить сотруднику работать по другому трудовому договору в этой же организации. Совместительство — это выполнение сотрудником иной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).
Не могут быть совместителями лица в возрасте до 18 лет, а также работники, занятые на вредных производствах, если их основная работа проходит в таких же условиях (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
Что же выигрывает работодатель, принимая на работу совместителя? Во-первых, совместители имеют право не на все гарантии и компенсации. Им не положены (ч. 1 ст. 287 ТК РФ):
— оплачиваемые и неоплачиваемые учебные отпуска;
— сокращенная рабочая неделя в период обучения;
— оплата проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно;
— дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных.
Все остальные гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными актами организации, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме (ч. 2 ст. 287 ТК РФ).
Во-вторых, трудовой договор с совместителем работодатель может расторгнуть, как только на работу примут сотрудника, для которого она будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Совмещение профессий
С письменного согласия сотрудника работодатель вправе поручить ему выполнение дополнительной работы по другой или той же профессии или должности (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В этом случае сотрудник может или расширить зону обслуживания, или выполнить больший объем работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Например, специалист, обладающий более высокой квалификацией, в состоянии обслужить большее количество станков, чем предусмотрено нормативами.
Обратите внимание: дополнительная работа при внутреннем совместительстве выполняется за пределами рабочего времени, а при совмещении — в течение рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором.
Сотруднику, который совмещает профессии (должности) и продолжает работать по трудовому договору, выплачивается вознаграждение, размер которого устанавливается соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ). Как правило, это процент от должностного оклада по совмещаемой профессии.
Совмещение оформляется дополнительным соглашением и приказом. Как работник, так и работодатель может расторгнуть соглашение в любое время. Но предупредить об этом другую сторону нужно в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

ДЕШЕВАЯ РАБОЧАЯ СИЛА
Нередко работодатели принимают на работу сотрудников-иностранцев из стран СНГ и выплачивают им пониженную заработную плату. Но следует учитывать, что при установлении и изменении условий оплаты труда дискриминация запрещается (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Согласно части 2 статьи 22 Трудового кодекса работодатель обязан обеспечивать всем работникам одинаковую оплату за труд равной ценности.
За дискриминацию статьей 136 Уголовного кодекса предусмотрена уголовная ответственность. На работодателя может быть наложен штраф в размере до 200 000 руб. или в размере его заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев.

АУТСТАФФИНГ И АУТСОРСИНГ
В настоящее время популярны схемы снижения зарплатных налогов с помощью «аренды» сотрудников у сторонних фирм. Как правило, кадровые агентства предлагают следующие формы «аренды» персонала:
— аутстаффинг — вывод работников за штат организации (сотрудники передаются кадровому агентству, но фактически продолжают работать на прежнем месте);
— аутсорсинг — передача части функций предприятия специализированной организации.

Так ли выгоден аутстаффинг?
Законодательно услуги по найму работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне, которая дает им рабочие задания и контролирует их выполнение, прописаны в Конвенции Международной организации труда № 181 о частных агентствах занятости, принятой 19 июня 1997 года (далее — Конвенция). Согласно статье 3 Конвенции правовой статус частных агентств занятости определяется в соответствии с национальным законодательством и практикой.
Россия Конвенцию не ратифицировала, а такие услуги, как аутстаффинг и аутсорсинг, российским законодательством не установлены. Хотя стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами (ч. 2 ст. 421 ГК РФ). У нас «аренда» персонала, как правило, закрепляется посредством договоров подряда либо возмездного оказания услуг. Это зависит от поручаемой работникам функции.
В последнее время аутстаффинг применяют многие организации. На первый взгляд, работодателю это действительно выгодно, ведь переданные в кадровое агентство сотрудники остаются на прежнем месте службы, а заработную плату, премии и другие выплаты, определенные организацией-заказчиком, им выплачивает агентство. Кроме того, оно ежемесячно отчисляет налоги с фонда заработной платы, перечисляет страховые взносы во внебюджетные фонды и т. д.
Но в итоге организация-заказчик возмещает кадровому агентству практически все расходы на персонал, хотя и делает лишь один платеж. Агентство ежемесячно передает заказчику подробные отчеты о проделанной работе, на основании которых выставляет счет. В счет включаются помимо заработной платы персонала и налогов с нее себестоимость услуги аутстаффинга и прибыль агентства. Естественно, что расходы агентства на заработную плату и другие выплаты персоналу примерно такие же, как и расходы на сотрудников, находящихся в штате.
Как видно, особых выгод работодателю, кроме снижения нагрузки на бухгалтерию и отдел кадров, такая форма организации труда не несет.

Перевод сотрудников в дочернюю организацию, применяющую УСН
Чаще всего организация «арендует» персонал у родственной фирмы, применяющей УСН. Дело в том, что «упрощенцы» освобождены от уплаты ЕСН (п. 2 ст. 346.11 НК РФ). Они уплачивают только взносы на обязательное пенсионное страхование. В этом случае налоговые органы могут признать уменьшение налоговой базы по ЕСН неправомерным. Тем более что арбитры подтвердили экономически не оправданное выделение вспомогательных производств в самостоятельные малые предприятия, основным доходом которых является доход от предоставления персонала (постановление ФАС Уральского округа от 19.06.2007 № Ф09-4597/07-С2).
Это далеко не единичное решение, когда налоговики сумели доказать, что увольнение работников предприятия и оказание услуг по предоставлению персонала обществом, применяющим УСН, носили формальный характер (постановления ФАС Уральского округа от 13.11.2007 № Ф09-9256/07-С2 и Волго-Вятского округа от 30.07.2007 № А11-14281/2006-К2-23/916/35).
Обратите внимание: ссылка налоговых органов на то, что данная схема является способом оптимизации налогообложения (получение необоснованной налоговой выгоды), судами не принимается.
В то же время есть судебные решения, в которых говорится, что у налогового органа отсутствовали основания для включения в налоговую базу по ЕСН выплат, произведенных обществом во исполнение договоров о предоставлении персонала (постановления ФАС Северо-Западного округа от 01.10.2007 № А66-1148/2007 и от 27.08.2007 № А13-632/2007). Более того, ВАС РФ указал, что взаимозависимость участников сделок сама по себе не может служить основанием для признания налоговой выгоды необоснованной (п. 6 постановления Пленума ВАС РФ от 12.10.2006 № 53).
Все сказанное выше относится и к случаю, когда компания-заказчик заключает договор о предоставлении персонала с общественной организацией инвалидов, поскольку такие организации также освобождены от уплаты ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 239 НК РФ).

Аутсорсинг
При аутсорсинге компания передает часть своих непрофильных функций специализированной организации и с этой целью заключает договор возмездного оказания услуг (п. 1 ст. 779 ГК РФ), поскольку договор аутсорсинга законодательством не предусмотрен. При необходимости работодатель должен быть готов представить доказательства того, что затраты на аутсорсинг ниже затрат на содержание собственных работников, выполняющих те же функции, что и аутсорсеры.
В основном суды благосклонно относятся к таким договорам. Например, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 17.10.2007 № Ф04-4584/2007(39332-А27-25) указано, что наличие между налогоплательщиком и другими организациями фактических взаимоотношений по оказанию услуг по договорам аутсорсинга не свидетельствует о создании обществом схемы ухода от налогообложения. И это неудивительно, ведь возможность заключения гражданско-правового договора, предметом которого является привлечение персонала со стороны, не противоречит законодательству (постановление ФАС Поволжского округа от 25.09.2007 № А65-7899/06).
В другом случае арбитры также пришли к выводу об отсутствии искусственной схемы движения денежных средств с целью уменьшения налоговой базы по ЕСН (постановление ФАС Северо-Западного округа от 21.12.2007 № А56-16530/2007). Довод судей основывался на том, что налоговым органом не представлены документы, свидетельствующие о приеме на работу физических лиц в общество (трудовые договоры, приказы о приеме на работу, платежные ведомости).
Обратите внимание: при дублировании функций работников услуги аутсорсинга проверяющие из налоговой инспекции могут посчитать экономически не оправданными (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 08.11.2007 № Ф04-3725/2005(39893-А67-26)).

Подробно о порядке выплаты и учета выходного пособия, среднего заработка и компенсаций увольняемым работникам читайте в статье «Ликвидация организации: расчеты с персоналом» // Зарплата, 2008, № 7. — Примеч. ред.
Более подробно о проведении аттестации и оформлении решений, принятых на основании ее результатов, читайте в статье «Аттестация персонала» // Зарплата, 2007, № 11. — Примеч. ред.

Главным требованием оптимизации оплаты труда, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Анализ трудовых ресурсов ОАО «Оренбургские минералы», эффективности их использования и состояния оплаты труда показал как положительные, так и отрицательные стороны управления кадрами и затратами на оплату труда.

Обычно управление затратами на оплату труда сводится к их снижению, но это не всегда правомерно. Управление затратами на оплату труда - это прежде всего их оптимизация.

При разработке механизма оптимизации оплаты труда необходимо ориентироваться на цели, которые должны быть достигнуты в результате его внедрения:

• 1. Привлечение работников, в первую очередь молодых и квалифицированных.
• 2. Сохранение сотрудников в организации. Чтобы избежать потерь работников, которые являются ценным ресурсом, а также средств на профессиональное обучение и развитие, затраченные организацией, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы материального стимулирования.
• 3. Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на осуществление тех действий, которые необходимы для организации.
• 4. Контроль над издержками на рабочую силу. Продуманная система материального стимулирования позволит организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

С целью повышения качества труда бывает выгоднее пойти на дополнительные затраты, чем снижать оплату труда или оставлять ее на прежнем уровне.

Для стабилизации численности рабочих и специалистов и уменьшения текучести кадров ОАО «Оренбургские минералы» следует провести мероприятия по оптимизации оплаты труда:

• - повысить уровень профессионального мастерства рабочих производств, для этого систематически направлять работников на курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Данные мероприятия способствуют тому, чтобы меньше привлекалось внешних совместителей со стороны и по договорам подряда;
• - постоянно изучать передовые приемы и методы труда, с целью облегчения труда рабочих;
• - провести мероприятия по улучшению структуры и расстановки кадров;
• - укрепить трудовую и производственную дисциплину, с целью исключить прогулы и простои без уважительной причины;

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Выбор системы мотивации труда может зависеть от самых различных факторов. Назовем только некоторые из них.

В ОАО «Оренбургские минералы» используется тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда - повременно-премиальная. Преимущества тарифной системы проявляются в ее традиционности. Тарифная система оплаты труда предусматривает повышение квалификации работников. Сохранение действующей тарифной системы возможен при условии современных подходов к оценке соответствия трудового результата и оплаты труда.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того, чтобы премия играла роль действующего симулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ОАО «Оренбургские минералы» можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

• - совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;
• - строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;
• - нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема, повышения качества и потребительских свойств продукции;
• - с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности.
• - для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.